夜勤のシフトを作成するポイント5つ！法律違反になるケースとは？

夜勤シフトは労働基準法や従業員の健康に注意して作成する必要があります。とはいえ、「日勤よりも難しい」「夜勤を避けたがる人がいる」など、シフトの作成に困っている担当者の方もいるのではないでしょうか。

そこでこの記事では、夜勤のシフトにおける基礎知識を解説しつつ、作り方のポイントを紹介します。労働基準法で違反になる夜勤シフトのケースも紹介しているため、ぜひ参考にしてみてください。

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夜勤のシフト制とは？重要な5つの基礎知識

夜勤のシフト制は、特定の業界や業種でよく見られます。例えば、医療系や警備系、ホテル系などです。夜勤シフトが避けられない現場のシフトで重要なことは何なのか、ここでは5つの基礎知識を紹介します。シフト作成を担当する場合はしっかりと押さえておきましょう。

1.夜勤のシフトは主に「夜勤専属」「2交代制」「3交代制」がある

夜勤のシフト形態は業界や企業によってさまざまですが、主に「夜勤専属」「2交代制」「3交代制」があります。夜勤専属はその名の通り「夜勤にだけ」入る従業員なので、日勤になったり早番になったりすることは基本的にありません。

一方、2交代制は、日勤と夜勤の勤務交代でシフトが組まれます。また3交代制は、日勤・準夜勤・夜勤を交互に組み合わせるのが一般的です。準夜勤とは夕方から深夜まで働く勤務形態です。

2.夜勤明けは休日扱いにならない

勘違いしている方も見られますが、夜勤明けの日も「出勤日」です。深夜から朝方まで働き、早朝に終わったからといって「休日」扱いにはなりません。

休日の定義とは、労働契約において「労働義務がない日」であり、午前0時〜午後12時までの間に勤務しない日のことです。

（参考：『労働条件 ： 休憩・休日（休憩・休日） | 徳島労働局』)

3.夜勤明けに日勤のシフトを入れることは可能

労働基準法でいう「1日」の定義は午前0時〜午後12時までの「暦日」を指します。夜勤は暦日をまたぐことになりますが、始業日が労働日扱いとなることを覚えておきましょう。

なお、夜勤明けに日勤に入るのは禁止されていません。

（参考：『改正労働基準法の施行について』)

4.日勤明けに夜勤のシフトを入れることも可能

夜勤明けの日勤が可能であることと同様に、日勤明けに夜勤のシフトを入れることも可能です。したがって、次のシフトは成り立ちます。

・午前9時〜午後6時までは日勤
・同日の午後9時〜翌日の午前6時まで夜勤

ただし、始業日が同じ日勤と夜勤は「同じ労働日扱い」となるため、労働時間が8時間を超えると残業扱いになります。つまり、上記のシフト例は成り立つものの、割増賃金が発生することになります。支払わないのは労働基準法違反です。

（参考：『改正労働基準法の施行について』)

5.夜勤は最大で12日まで連続で入れられる

法定休日は週に1日もしくは4週間に4日以上与える必要があります。このルールに従うと、夜勤シフトは最長12日まで連続で入れることが可能です。

とはいえ、ただでさえ負担が大きい夜勤を連続で12日も組み入れるのは過酷なシフトといえるでしょう。労働者の健康面を配慮しないシフトは安全配慮義務違反となり、罰則を受ける可能性もあるため注意が必要です。

看護師の場合は「72時間ルール」というものがあります。これは1か月間の夜勤時間を72時間に収める原則のことで、違反するとペナルティが科されます。

（参考：『労働時間・休日 ｜厚生労働省』)

（参考：『Ｑ14：管理職が知っておくべき個人情報保護と安全配慮義務とは？』)

（参考：『入院基本料の通則 「看護職員の月平均夜勤時間72時間要件」について』)

連続勤務ができない「勤務間インターバル制度」とは

「夜勤明けの日勤」または「日勤明けの夜勤」といった連続勤務は違法ではありませんが、従業員の健康と働きやすさを確保するため、勤務間インターバル制度を導入している会社もあります。

勤務間インターバル制度とは、終業後に十分な休息（インターバル）を設ける制度のことです。例えば、「勤務終了から次の始業までに11時間は休息を取ること」といった具合にルールを定めます。シフト作成の担当者は、このルールも頭に入れてシフトを組まなければなりません。

（参考：『勤務間インターバル制度をご活用ください』)

夜勤の連続勤務で違法になるケース

一般的に、夜勤は日勤よりも肉体的・精神的に負担がかかるため、連続で夜勤シフトを組む場合は従業員への配慮が必要です。また、「36協定」違反にならないか、法律面でも気を付ける必要があります。ここでは、夜勤の連続勤務で違法になるケースを紹介します。

安全配慮義務の違反

安全配慮義務とは、労働者の安全と健康を保護するために雇用主が負う法的責任や義務のことです。雇用主は労働環境の安全を確保し、労働者の健康に影響を及ぼすリスクや危険を最小限に抑えなければなりません。

労働者の健康を管理する必要もあり、夜勤を行う労働者に対しては年に2回の健康診断を実施する義務を負います。過酷な夜勤の連続は安全配慮義務違反だと見なされる可能性があるため注意しましょう。

（参考：『＊＊労働安全衛生法に基づく健康診断に関する FAQ＊＊』)

割増賃金を支払わない

労働基準法には、午後10時〜午前5時に労働を行った場合には2割5分以上の割増賃金を支払うことが明記されています。すなわち、深夜に働く夜勤には割増賃金が発生し、支払わなければ労働基準法違反です。

また、時間外労働をさせる場合には3割5分以上の割増賃金が発生します。2交代制や3交代制のシフト、日勤明けから連続で夜勤が発生する場合などは、正しい賃金を計算する必要があります。

（参考：『時間外、休日及び深夜の割増賃金（第３７条）事業場外労働のみなし労働時間制（第38条の2） | 愛媛労働局』)

法定休日を与えない

法定休日とは法律で規定された休日のことです。法定休日を与えず、連続で勤務させるのは違法行為です。労働基準法35条では、毎週1日の休日か、4週に4日以上の法定休日を与える必要があると規定されています。条件さえ満たせば、どの日を休日に設定するかを決めるのは自由です。

法定休日を考慮すると、夜勤の連続勤務日数は自ずと限られるでしょう。たとえ従業員が「働けます」「問題ありません」等と願っても、法令は遵守しなければなりません。

（参考：『労働時間・休日｜厚生労働省』)

36協定の違反

労働基準法では原則1日8時間、週に40時間を法定労働時間と定めていますが、その範囲を超える場合には36協定を結ぶ必要があります。36協定は、労働者に法定労働時間を超えて労働させる場合の労使協定のひとつです。労働基準法の第36条「時間外労働・休日労働に関する協定」からきており、「サブロク協定」とも呼ばれています。

36協定に違反すると懲役や罰金などの重い罰則が科せられることがあります。「日勤明けから夜勤」「夜勤明けから日勤」のような連続勤務シフトは、法定労働時間を超えやすいため気を付けましょう。

（参考：『36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針 （労働基準法』)

夜勤のシフト作成における5つのポイント

日勤のみであれば、所定労働時間や休日を考慮したシフトを組むことはそう難しくないでしょう。しかし、2交代制や3交代制などを含む夜勤シフトは複雑になりがちです。法律はもちろん、従業員の健康状態にも気を付けてシフトを作成しなければなりません。ここで紹介する、夜勤のシフト作成における5つのポイントを押さえておきましょう。

1.シフトが偏らないようにする

「私ばかり夜勤が多い」といった不満にならないように、シフトは公平に組みましょう。従業員の希望が偏る週や月もあるでしょうが、公平性に欠けると従業員が不信感を持ち、モチベーションに影響します。夜勤の負担が偏らないよう、規則性のあるローテーションシステムを導入するのもよいでしょう。

2.適正な人員を配置する

シフト作成では人件費や仕事効率のバランスを考慮した、適切な人員配置が大事です。従業員を多く配置すれば仕事は早く進みますが、余剰人員になって人件費が過剰にかかってしまう場合があります。かといって人件費を抑えるために従業員を減らせば、仕事が回らなくなるでしょう。介護や看護など、業種によっては一定数の人員を配置する義務がある点にも注意が必要です。

従業員のスキルや経験もよく考慮しましょう。特に夜勤は日勤ほど人がいないケースが多く、トラブルが起こると回収するのが大変になりがちです。新人や経験の浅い従業員の夜勤シフトにはベテランを組み込むなど、メンバーの能力バランスを意識をしてみてください。

3.従業員の健康状態に配慮する

日頃から従業員の健康状態をチェックしつつシフトを組みましょう。夜勤で体調を崩しがちな従業員がいれば、夜勤の回数を減らしたり、休みを増やしたりするなどの対策が必要です。中には夜勤が体に合わない従業員もいるため、雇用契約を確認した上で、働き方を変えるなどの提案をしてみるのもよいでしょう。

4.総労働時間を管理する

連続勤務によって所定労働時間を超えないよう注意が必要です。Excelなどの表計算ソフトを使っている場合は、一人ひとりの労働時間の合計が一目で分かるような関数を組み込むとよいでしょう。

また、従業員によっては「多く働いて稼ぎたい」「扶養控除の範囲内で働きたい」という要望もあるため、労働時間についてきちんと話し合うことも大切です。

5.シフト作成システムやアプリを活用する

シフト作成をスムーズかつ負担なく行うために、シフト作成に特化したシステムやアプリを活用するのがおすすめです。商品にもよりますが、特別な知識がなくても操作できるものが一般的で、シフト作成の属人化を防げます。

特に夜勤シフトは組み方が複雑になりがちなので、ヒューマンエラーも起こりやすいといえます。手間暇を軽減したい方は、シフト作成システムやアプリの導入を検討してみてください。

夜勤のシフト管理は「HRBEST」で効率化！

複雑になりがちな夜勤シフト作成の手間から解放されたい方は、ぜひTRYETINGのシフト自動作成AIクラウド「HRBEST」をお試しください。HRBESTは夜勤シフトの作成を効率化する機能を豊富に備えています。ここでは、HRBESTの魅力を3つピックアップして紹介します。

職場の状況に応じた適正なシフトの作成

HRBESTは従業員のスキルや経験、希望条件、労働時間制限などを考慮しながら最適なシフトを自動作成できるのが強みです。夜勤のような複雑な要素が絡み合うシフトでも、公平かつ適正なシフトを簡単に作成できます。

シフト管理の担当者は作成の手間暇から解放され、従業員は不満の少ないシフトで働けるようになるでしょう。

労働基準法に自動対応

夜勤のある複雑なシフトでは、従業員一人ひとりの労働時間を把握するのが困難です。しかしHRBESTは労働基準法や正社員以外の雇用形態を考慮したシフト作成も可能なので、法令やルールを守った健全なシフトを作成できます。

法令関係は定期的に改定されますが、HRBESTはクラウドサービスであるため、常に最新版にアップデートされます。難しい法律を読み解き、深く理解するといった労力をかけずに済みます。

導入コストが安い

予算が厳しい現場でも導入しやすいよう、HRBESTは価格面を抑えており、低コストでシフト作成の自動化を始めることができます。

まとめ

夜勤シフトは従業員の健康面や公平性、法令などを考慮した上で作成する必要があります。どれが欠けても従業員の不満につながる他、労働基準法違反で罰せられる恐れがあるため注意しましょう。

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